Erfolgsfaktor Work-Life-Balance




Der Begriff der Work-Life-Balance erhält gegenwärtig eine zunehmend wichtige Bedeutung für Unternehmen, deren Mitarbeiter und Anspruchsgruppen. Dies hängt damit zusammen, dass das Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben durch zentrale gesellschaftliche Veränderungen der letzten Jahrzehnte eine zunehmend wichtige Rolle erhält. Es stellt sich die Frage, welche Herausforderungen sich die berufstätigen Menschen gegenübergestellt sind und welche Massnahmen Unternehmen ergreifen können, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen und den Mitarbeitern einen möglichen Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben zu ermöglichen. Können zudem Work-Life-Balance-Massnahmen den unternehmerischen Erfolg beeinflussen?

Einführung und Begriffsklärung

Ein funktionierendes Zusammenspiel zwischen Beruf und Privatleben – Für viele Arbeitnehmer ist dies ein Traum, der heutzutage jedoch nur selten durch den Arbeitgeber erfüllt wird. Im Gegenteil: vorgeschriebene Arbeitszeiten, häufige Überstunden, der hohe Erfolgsdruck und weitere entscheidende Faktoren lassen viele Arbeitnehmer den beruflichen Alltag als eine unentbehrliche Last erscheinen. Dies beeinflusst wiederum das Privatleben jener Menschen, da die wichtige Erholung und Regeneration abseits des Berufs oft zu kurz kommt. Folgen sind eine sinkende Arbeitsmotivation, schlechteres Wohlbefinden und ein unzufriedenes soziales Umfeld.

Die Work-Life-Balance setzt sich zum Ziel genau dies zu erreichen, den Arbeitnehmern einen attraktiven Arbeitslatz, flexible Arbeitszeiten und Angebote im und rund daes Berufslebens zu ermöglich, sodass ein mentaler und physischer Ausgleich mit dem Privatleben ermöglicht werden kann. Die Umsetzung verschiedener Massnahmen zur Erreichung dieses Ziel liegt der psychologischen, sozialen, gesellschaftlichen, moralischen, sowie der ökonomischen Disziplin zu Grunde.

Der gesellschaftliche Wandel der letzten Jahrzehnte stellt einen zentralen Faktor dar, warum der Anspruch an einen Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben für Arbeitnehmer stark zunahm. Das traditionell suggerierte Bild des arbeitenden Mannes und der Frau, die für die Erziehung der Kinder und den Haushalt zuständig war, wandelte sich. Der Anteil arbeitstätiger Frauen, die Kinder-pro-Kopf-Anzahl, die technische Durchdringung in vielen Arbeitsbereichen und sich verändernde Arbeitsbedingungen sorgen dafür, dass die Anforderungen an Berufs- und Privatleben und vor allem an deren Zusammenspiel immer anspruchsvoller werden. Dieser Wandel zeigt sich auch in den Folgen der 1968er-Bewegung und die Folgen für die Schweizer Politik und Gesellschaft. Bis dahin förderte die Schweizer Familienpolitik das Alleinernährermodell und die damit einhergehende Rollenverteilung, worauf sich dies Ende der 1960er und Anfang der 1970er Jahre änderte. Der Zugang zum Bildungssystem wurde breiteren Kreisen der Bevölkerung zugänglich gemacht, wodurch sich eine Chancengleichheit zwischen Frau und Mann entwickelte.

Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben

Eine aktuelle Studie der OECD im Rahmen des Better Life Index zeigt, dass die deutschsprachigen Länder Deutschland, Österreich und Schweiz im Jahr 2016 lediglich auf den Plätzen 7, 28 und 14 von 38 in der Rubrik „Zeit für Freizeitaktivitäten und persönliches Wohlbefinden“ gelistet werden. In Deutschland und der Schweiz wird die Work-Life-Balance von Personen aus dem eigenen Land mit Werten von 2,74 bzw. 2,53 auf einer Skala von 0-5 bewertet. Dies zeigt auf, dass sich die Work-Life-Balance-Angebote in Deutschland und der Schweiz nicht gleichwertig mit den gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahrzehnte mitentwickelt haben und somit eine teilweisende Unzufriedenheit der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitsbedingungen der Unternehmen herrscht.

In der Forschung und Wissenschaft wird zwischen drei Arten von Konflikten zwischen Berufs- und Privatleben unterschieden. Der zeitbasierte Konflikt beruht auf der Annahme, dass der Zeitdruck in Form von Arbeitszeiten die Rolle eines Menschen negativ beeinflusst. Dies kann im Berufs- oder auch im Privatleben der Fall sein, da dieser Konflikt auf einer Wechselwirkung beruht, wodurch sich die Bereiche gegenseitig negativ, oder auch positiv, beeinflussen können. Dies bedeutet, dass der Mensch innerhalb seiner Rolle die Erwartungen seiner Mitmenschen nur schwierig oder bedingt erfüllen kann, wodurch diese zufolge einen gewissen Druck ausüben. Somit kommt es zu einem Konflikt in Form von Zeit- bzw. Leistungsdruck. Belastungsbasierte Konflikte bedeuten, dass die Belastung in einem Teil des Lebens die Performance in einem anderen Teil, in diesem Fall die Rollen des Berufs- und Privatleben, beeinflusst und somit die an die Rolle gestellten Erwartung nur schwierig erfüllt werden können. In der Praxis ist dies ein gängiges und allweil bekanntes Phänomen. Starke Müdigkeit aufgrund eines anstrengenden und belastenden Arbeitstages beeinflusst selbstverständlich die Motivation und die Antriebslust des Menschen nach der Arbeit in der Freizeit. Verhaltensbasierte Konflikte zuletzt beschreibt die Wechselwirkung zwischen verschiedenen Verhaltensweisen, die in Ausübung verschiedener Rollen wahrgenommen werden. Im Falle des Berufs- und Privatlebens wird dies verdeutlicht. Das Verhalten eines Menschen während der Ausübung seines Berufs ist meist unterschiedlich zu dem im Privatleben. Dies ist bedingt durch die unterschiedliche Rangordnung, die Verantwortlichkeiten und die ethisch-moralen Hintergründe.

Konkret im Berufsleben tragen viele verschiedene Faktoren dazu bei, dass eine Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit der Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitsbedingungen der Unternehmen herrscht, was wiederum einen Einfluss auf ds Privatleben hat. Laut einer Studie der Universität Linz stellen hierbei 13 Bereiche ausschlaggebende Faktoren zur Arbeitszufriedenheit und somit die Grundthematiken der Work-Life-Balance dar. Als wichtigste und grundlegendste Punkte im Kontext von möglichen Work-Life-Balance-Massnahmen kristallisieren sich hierbei das Arbeits-zeitmodell, die räumlichen Ausstattungen und die Arbeitsorganisation/-inhalte heraus. Weitere, bedingt messbare Faktoren stellen der Zeit- und Leistungsdruck, die Wertschätzung und die wahrgenommene Anerkennung dar. Unternehmen versuchen hier mit organisationsspezifischen Work-Life-Balance-Massnahmen einzugreifen und das Berufsleben der Mitarbeiter so angenehm wie möglich zu gestalten.

Work-Life-Balance als Erfolgsfaktor?

Eine im Jahr 2004 veröffentlichte Studie der Forscher Michelle M. Arthur und Alison Cook „Taking Stock of Work-Family Initiatives: How Announcements of „Family-Friendly“ Human Resource Decisions Affect Shareholder Value“ zeigt auf, inwiefern die Ankündigung von familienfreundlicher Mitarbeiterpolitik von 1‘153 börsennotierten Unternehmen den Aktienkurs beeinflusste. Erstaunlich ist es, dass eine solche Ankündigung evidente Erhöhungen der Renditen von bis zu 0,32% erzielten. Es zeigt sich somit, dass Work-Life-Balance-Massnahmen nicht nur einen Einfluss auf die Mitarbeiter selbst und deren Arbeit und Wohlbefinden haben, sondern auch auf die Interessen und Entscheidungen der Share- und Stakeholder. Auswirkungen auf die unternehmerische Organisation und Umwelt in Form von Share- und Stakeholdern sind gleichbedeutend damit, dass Work-Life-Balance-Massnahmen durchaus starke Einflüsse auf die betriebswirtschaftlichen Erfolge des Unternehmens haben.

Das Phänomen der Fluktuation (häufige Personalwechsel in kurzer Zeit) stellt für viele Unternehmen ein grosses Problem dar. Mitarbeiter mit organisationsspezifischem Wissen und hohen Erfahrungswerten sind in den meisten Unternehmen ein zentraler Erfolgsfaktor. Durch eine hohe Fluktuation geht dieses Wissen verloren oder muss neuen Mitarbeitern zuerst angeeignet werden, wodurch die Effizienz gegenüber den vorherigen, erfahrenen Mitarbeitern deutlich sinkt. Ein Verlust an Effizienz ist oft gleichbedeutend mit einem Rückgang eines (nicht-)monetären Teilerfolgs des Unternehmens. Ein grosser Teil der Fluktuation hängt mit der Familiengründung des damit einhergehenden Mutterschaftsurlaubes zusammen. Unternehmen bieten ehemaligen Arbeitnehmern jedoch nicht immer die Möglichkeit eines Wiedereinstiegs, wodurch für das Unternehmen wertvolle Erfahrung und organisationspezifisches Wissen verloren geht. Strategische Work-Life-Balance-Massnahmen können hierbei helfen, die Fluktuation aufgrund Familiengründungen zu senken und somit wertvolle Mitarbeiter langfristig zu halten. Fluktuation hängt jedoch nicht nur mit Familiengründungen zusammen. Work-Life-Balance-Massnahmen können allgemeine Fluktuationserscheinungen, ausgelöst durch unflexible Arbeitszeiten, geringe Wertschätzung, Anerkennung oder Verantwortlichkeit oder andere Faktoren, welche schlussendlich zu Unzufriedenheit, geringer Motivation und einem Ungleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben führen, aufheben und wertvolle Mitarbeiter langfristig binden. Des Weiteren hat die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation einen mittelbaren Einfluss auf die Kundenzufriedenheit, was wiederum zu einem hohen Kundenwert und somit zu einer langfristigen Kundenbindung führt. Somit ist es nachweisbar, dass erfolgreiche Work-Life-Balance-Massnahmen, die neben einem Ausgleich des Berufs- und Privatlebens gleichzeitig eine höhere Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter erzielen, wesentlicher Bestandteil des Erfolgsfaktors eines Unternehmens sind.

Quellen:

Blattmann, Lynn (2011). Geschlechterrollen - Stagnation und Wandel im 20. Jahrhundert. Bern: Historisches Lexikon der Schweiz (HLS).

Collatz, Annelen. Gudat, Karin (2011). Work-Life-Balance. Göttingen: Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG.

Institut für Berufs- und Erwachsenenbildungsforschung an der Universität Linz (2009). Einflussfaktoren auf Arbeitszufriedenheit.

Kalaidos Fachhochschule Schweiz (2013). Ein Paar das nur miteinander kann – oder muss? Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit. Zürich: Kalaidos Fachhochschule Schweiz.

OECD (2016). Work-Life-Balance im Einzelnen nach Ländern.

Statista (2014). Work-Life-Balance verschlechtert sich.

Thiele, Sabrina (2008). Mitarbeiterbindung als Ziel von Work-Life-Balance. Eine Chance gegen den Fachkräftemangel?. Hamburg: Diplomica Verlag GmbH.